Blogs van Infortraining:

Voer jij wel eens een 'echt gesprek?'

 

Een paar weken geleden heb ik een blog geschreven over omgaan met weerstand en het echte gesprek. Naar aanleiding van deze blog kreeg ik vragen als: 'Wat is nou het echte gesprek' en 'Hoe doe je dat, oordeelvrij kijken naar de ander?' Hele terechte vragen, omdat we communicatie en een gesprek met de ander vaak zo voor vanzelfsprekend aannemen. 

Als we het hebben over het echte gesprek dan bedoel ik daarmee een gesprek dat verder gaat dan even een koetjes en kalfjes gesprekje, of een overleg over het werk. Dan heb ik het over een gesprek over de persoon, over de diepere laag, over echte interesse in elkaar! En dat is deze haastige tijd, waarin we zo snel afgeleid zijn heel erg lastig! 

Het echte gesprek betekent aandacht voor elkaar. Dat begint al met tijdens het gesprek 'in het moment zijn' Wanneer je tijdens het gesprek van alles aan je hoofd hebt, aan andere dingen denkt, dan ben je niet bij de ander, maar in je hoofd (of in de wolken) en krijg je daardoor niet alles mee wat de ander allemaal zegt. Door echt met je aandacht bij de ander te zijn, kan je horen, zien en voelen wat de ander zegt en bedoelt. Alleen als jij echt aanwezig bent geeft dat de ander het gevoel van aandacht en veiligheid om zijn verhaal te doen. 

Het echte gesprek gaat ook over luisteren naar wat de ander bedoelt in plaats van wat de ander letterlijk zegt. Het is heel erg lastig om je echte gevoel onder woorden te brengen. Emoties zijn niet heel concreet, zijn niet feitelijk, en daarmee vaak moeilijk woorden aan te geven. Wanneer je luistert naar wat iemand bedoelt, wat iemand probeert te zeggen, de ander de ruimte geeft om de woorden te zoeken dan komt er veel meer los bij de ander. Door bij de ander te zijn, door hem of haar echt te horen, kan de ander zich ook makkelijker uiten. 

Het echte gesprek gaat ook over het goed doorvragen naar wat de ander bedoelt. Het is zo makkelijk om alleen die dingen te horen die jouw eigen beeld bevestigen. En het is lastig om te horen wat de ander zegt om zo zijn beeld te kunnen begrijpen. Probeer dus goed door te vragen naar het beeld, het gevoel van de ander. En probeer dat te begrijpen, voor je je eigen beeld en je eigen gevoel hiermee vermengd. Want dat vertroebelt het beeld en maakt dat je elkaar minder zult begrijpen. Een misverstand is zo geboren. 

En de laatste tip die ik hier wil noemen is luister oordeelvrij! En dat is lastig genoeg. Wij hebben zo veel aannames over de ander die ons beeld vertroebelen. Door acties uit het verleden, door iets dat eerder gezegd is, door een beeld dat je van iemand hebt of door verhalen die je van anderen over je gesprekspartner hebt gehoord. Het is de enorme uitdaging om je eigen aannames achterwege te laten. Om als gelijkwaardige gesprekspartner het gesprek aan te gaan en echt te horen wat de ander je wil vertellen. 

Als je in staat bent om al de bovenstaande punten toe te passen dan zal je merken dat je hele mooie gesprekken kunt hebben met mensen/collega's waar je het eigenlijk niet van zou verwachten. Dat je mensen beter leert kennen, dat mensen meer met je willen delen, dat er mooie echte gesprekken ontstaan. En dat daarmee de wereld weer een beetje mooier wordt, of dat het werkplezier weer een beetje hoger wordt. 

Probeer het maar eens!! 

 

Ben jij na 1 dag ook weer toe aan vakantie? 

 

Herken je dat? Je komt na een heerlijke ontspannen vakantie weer op je werk. Tijdens het bijpraten met je collega's begint je telefoon al te rinkelen, je mailbox zit vol, op je bureau liggen nog een aantal briefjes en op je eerst dag heb je 3 overleggen. Je moet ook nog even bijpraten met je manager, een collega komt aan je bureau klagen over al die zaken die er tijdens je vakantie allemaal wel niet fout gegaan zijn. Kortom, je zit er gelijk al weer middenin!! Herkenbaar?  

We komen veel medewerkers en leidinggevende tegen die altijd die druk voelen op het werk. En het wordt steeds een beetje meer, maar dan wel geleidelijk, zodat het je vaak niet opvalt. Als je dan eindelijk vakantie heb ben je steevast de eerste 2 tot 3 dagen ziek, of zo moe dat je tot niks in staat bent.

Zo sprak ik vorige week een leidinggevende, waarbij bleek dat hij vaak tegen zijn eigen (belemmerende) overtuigingen aan loopt. De gedachte dat hij 'onmisbaar' is, dat de tent niet kan draaien zonder hem, dat hij het sneller zelf kan doen, dat het sneller is wanneer hij het zelf doet in plaats van het een ander uitleggen…

Wanneer jij je daarin ook herkent is één ding belangrijk om te onthouden: "Je hebt een keuze!! 

We horen vaak dat men het gevoel heeft geen keuze te hebben, dat men niet in staat is om de situatie te keren. En dat terwijl de werkdruk alleen maar verder toe neemt. Vraag je zelf eens af "Waar ligt de grens?" en kan je de signalen die je lijf geeft ook voelen?  Wacht je tot je ziek of overspannen thuis zit, of neem je een besluit dat je het anders wilt? 

In sommige gevallen kan het aanleren van vaardigheden een oplossing bieden. Door grenzen te leren stellen, door nee te leren zeggen of door te leren delegeren kan al veel gewonnen worden.

En soms ligt de oorzaak dieper. Het kan namelijk ook een belemmerende overtuiging zijn of het kan een kind-overtuiging zijn b.v: 'als ik heel hard werk krijg ik waardering' of 'als ik goed werk lever dan vindt men mij aardig'. En deze overtuigingen die je je als kind hebt aangemeten kunnen nog steeds hardnekkig doorwerken in je dagelijks leven.

In dergelijke gevallen is het middels coaching, of een combinatie tussen coachen en trainen mogelijk om deze diepere oorzaken te onderzoeken en te veranderen.

Mocht je je hierin herkennen, neem vrijblijvend contact op, dan kunnen we samen overleggen wat we voor je kunnen betekenen. 

 

  

Blog: Managers en zelfreflectie?? 

 

Regelmatig zit ik met managers aan tafel om te praten over de gewenste ontwikkeling van het team waar ze leiding aan geven. Vaak is dat naar aanleiding van de vraag of Infortraining een training kan verzorgen voor dat team.

In gesprek komt dan ook altijd de vragen aan de managernaar voren "Wat heb je zelf al gedaan?" en "Waarom is het jou niet gelukt"? Die vragen worden niet gesteld om de manager te pesten, maar juist om de kern van de zaak te achterhalen.

 

De reden waardoor de manager zelf niet in staat is geweest om de (ontwikkel)doelen met het team te behalen zijn vaak medeoorzaak van de beperkingen die er kunnen ontstaan als ik als trainer met het team aan de slag ga.

Als trainer kan ik aan de slag gaan met intakegesprekken, training, coaching, intervisie, persoonlijke gesprekken etc. Maar als de manager niet verandert dan zal het blijvend effectueren van de behaalde resultaten een stuk lastiger worden. De manager moet het resultaat tenslotte 'onderhouden' als de trainer weg is.   

De manager is vaak manager geworden omdat hij de inhoud goed kent, is doorgegroeid binnen de organisatie. Of de manager is de ondernemer zelf, die als gevolg van succesvol ondernemen mensen heeft aangenomen, maar nooit heeft nagedacht over zijn manier van leiderschap.

Door op een vriendelijke en opbouwende manier de spiegel voor te houden bij de manager ontstaat reflectie en kunnen we ook bespreken waar de manager zich eventueel kan verbeteren. Soms zijn een paar tips of een paar vragen voldoende, soms is eerder een training of een coaching op zijn plaats. Door het gesprek met de manager aan te gaan, en door de zelfreflectie van de manager wordt het effect van de training van het team enorm geholpen.

Dus als je als manager met je team aan de slag wilt, denk dan ook bij je zelf eens na: "Wat heb ik al gedaan om het team vooruit te helpen? Waarom lukt het mij niet? Wat is mijn rol en invloed binnen het team?"

Door je die vragen te stellen kan je al mooie stappen zetten en veel zelf doen! En kom je er dan zelf niet uit, dan mag je ons uiteraard altijd bellen! 

 

 

Blog: Ruzie je wel over de juiste zaken?

 

Regelmatig kom ik op afdelingen waar het niet lekker botert tussen twee werknemers, of tussen een manager en een werknemer. Meestal hoor je dat niet gelijk bij een eerste gesprek.  Maar als je met de communicatie aan de slag gaat, dan leer je al gauw de in's en out's van een bedrijf kennen. Zo ook de onderhuidse spanningen die er soms leven.

Vaak worden deze onderhuidse spanningen niet direct geuit, maar worden er verschillende kleine incidenten opgespaard. We noemen dat ook wel zegeltjes plakken, tot het boekje vol is en de bom barst. Dan wil er nog weleens een flinke discussie ontstaan over het gedrag van de één en de ergernis van de ander! 

Jij doet dit, jij doet dat, of jij doet dat juist niet!! En deze ruzies kunnen eindeloos door gaan omdat op dit niveau meestal niet de oorzaak noch de oplossing ligt.

Wanneer we ons ergeren aan het gedrag van de ander, en we worden daar boos over of heel verdrietig van, dan heeft het dus ergens onze emotie geraakt. Die emotie komt echter niet door het gedrag van de ander, maar door een gekwetstewaarde van jezelf. 

Jouw persoonlijke waarden zijn die zaken die voor jou heel belangrijk zijn. Die zaken waar jij blij van wordt, waar je verdrietig om kan worden, waar je boos om kan zijn of waar je trots op kunt zijn. Dat zijn die zaken die diep in jou liggen, die maken wie jij bent. Waarden worden al op jonge leeftijd gevormd en op latere leeftijd bijgeschaafd. Jouw belangrijke kernwaarden kunnen ook per situatie verschillen. Je kunt je misschien voorstellen dat je op je werk ook andere waarden belangrijk vindt dan in de relatie met je partner. Waarden is dus wat anders dan overtuigingen, die zitten in je hoofd. Terwijl waarden gaan over jouw emotie, jouw gevoel. Bij kernwaarden kan je bijvoorbeeld denken aan: trouw, eerlijkheid, liefde, gelijkwaardigheid, resultaat, respect etc.

Stel je het volgende voorbeeld voor: Een manager is heel druk in zijn hoofd, komt 's morgens op kantoor en loopt in gezwinde pas naar zijn kantoor. De medewerkers bekijken dit en verbazen zich dat de manager niet even kan groeten. Een van de medewerkers ergert zich er zo aan en besluit er wat van te zeggen. De manager op zijn beurt verbaast zich dat de medewerker zich zo druk maakt over het feit dat hij een keer vergeet te groeten. De discussie gaat een tijdje door over het wel of niet groeten door de manager.

Het werkelijke knelpunt zit hem echter niet in het gedrag van de manager, maar in het feit dat de medewerker zich niet gezien voelde, zich niet als gelijke behandeld voelde. En dat daarmee de voor hem belangrijke waarden"gelijkwaardigheid" en "waardering" geschonden werden.

Wanneer je met elkaar over deze waarden in gesprek gaat in plaats van de discussie te blijven voeren over het gedrag, dan zal je zien dat je gezamenlijk veel makkelijker tot een blijvende oplossing kunt komen. 

Veel succes!

 

 

BLOG: Een beetje meer nuance graag!!

 

Ik zie het veel gebeuren in de diverse media en hoor het in de diverse discussies die er gevoerd worden over vluchtelingen, moslims, asielzoekers: discussies met ongenuanceerde meningen, met generalisaties en met maar een deel van de feiten. Dit soort discussies zetten de partijen meer en meer tegen over elkaar. 

Ja, het is onrustig in Europa, er komen vluchtelingen naar Nederland, mensen voelen zich bedreigd door de diverse aanslagen, veel jongeren zijn werkeloos en hangen op straat en dan hebben we ook nog een crisis achter de rug.

De problemen zijn zo complex en divers dat ze moeilijk te begrijpen zijn, laat staan dat we daar eenvoudig een oplossing voor hebben. En om de problemen begrijpelijk te houden, hebben we de neiging om ze eenvoudiger te willen maken! We gaan bijvoorbeeld generaliseren waarbij we praten over 'moslims' die aanslagen plegen. En als we wat meer nuance willen, hebben we het over 'radicale moslims' die aanslagen plegen.

In deze poging om de problemen eenvoudiger te maken vervallen er veel nuances. Er wordt veel geroepen, in oneliners, of in korte interviews waardoor veel details verloren gaan en er een gekleurde mening ontstaat die als waarheid verkondigd wordt. En zeker wanneer men elkaar gaat 'napraten' ontstaat er nog een extra vervorming omdat de 'naprater' ook zijn/haar eigen vervormingen los laat op de boodschap en/of de mening.

Door te generaliseren scheer je bepaalde groepen over één kam en neem je ook de onschuldige personen mee. En zo vertroebelt de discussie, komen de partijen lijnrecht tegen over elkaar te staan en luisteren we niet meer naar elkaar. En omdat we niet meer naar elkaar luisteren gaan we nog harder schreeuwen om gelijk te krijgen. We gooien er nog een (ongenuanceerd) schepje bovenop. En daarmee verdwijnt de nuance helemaal.

Het lijkt begrijpelijker te worden wanneer we daders als een groep kunnen aanspreken. Maar daders zijn individuen, ook als ze in grote getale opereren. Het feit dat het heel lastig is om deze individuen, de rotte appels, er tussen uit te vissen, maakt dat we de hele groep maar aanspreken. En dat werkt dus contra productief en zet mensen recht tegen over elkaar.

Maar hoe dan wel? Laten we vooral ook kijken naar de overeenkomsten, waar zijn we het wel over eens met elkaar. Dan zal je zien dat de verschillen vaak niet eens zo groot zijn! Zeker niet afgezet tegen de punten waar we het wel over eens zijn.

Om de communicatie / discussie zo helder mogelijk te houden lijkt het me goed om het dus niet meer over groepen daders maar over individuele daders te hebben, en die aan te pakken. Hoe lastig dat ook is in de discussie, en hoeveel nuanceringen dat ook vraagt. Maar daarmee voorkom je generalisatie en alleen dan kan je de discussie zuiver voeren en komen tot een echte oplossing.

 

BLOG: Vechten jullie elkaar de tent uit? 

In de afgelopen maanden heb ik met meerdere bedrijven mogen werken die in verschillende vormen bezig zijn om te komen tot zelfsturende en/of resultaatverantwoordelijke teams.

In die trajecten zijn veelal de managers vervangen en worden teams begeleid door interne of externe coaches die ondersteunen bij zaken waar de teams tegen aan lopen. De vragen die ontstaan kunnen heel divers zijn. Dat kan gaan over hoe de financiën geregeld moeten worden, hoe om te gaan met ziekteverzuim, hoe te rapporteren aan het MT, over de personeelsplanning etc. Maar ook hele kleine vragen over bijvoorbeeld de inkoop van kantoorartikelen.

Allemaal praktische vragen waar men voorheen vaak niet over na hoefde te denken, omdat de manager dat onder zijn hoede had. Nu liggen die zaken allemaal binnen het team en wordt onderling overleg dus essentieel 

Zolang het over hele praktische zaken gaat verloopt dergelijk overleg met elkaar vaak zonder problemen. Wanneer het echter over meer persoonlijke zaken gaat, ontstaan binnen veel teams de uitdagingen. Hoe spreek je namelijk jouw directe collega aan als hij/zij zich niet aan de afspraken houdt, als hij regelmatig te laat komt, als hij/zij de kantjes er van af loopt, als hij te bot met klanten/cliënten omgaat en noem maar op!

Dan gaat het om het aanspreken over gedrag en tevens over het ontvangen van feedback. Sta jij wel open voor feedback, of schiet je automatisch in de weerstand? Houd je voor de lieve vrede maar je mond? Durf jij je collega's aan te speken, of komt het altijd bij de zelfde personen neer om iemand aan te spreken. Spreek je over elkaar of praat je met elkaar?

Speciaal voor zelfsturende teams hebben we nu een training ontwikkeld om teams te begeleiden in het geven en ontvangen van feedback binnen het zelfsturende team. Tijdens de training wordt in een veilige sfeer samen met de teamleden geoefend met zowel complimenten als positief kritische feedback zodat de teamleden de onderlinge verschillen niet als ergernis maar als aanvulling gaan zien.

Wil je meer weten over de training, download dan de flyer of neem contact met ons op! 

 

BLOG: Communicatie? Iedereen doet maar wat! 

 

Iedereen communiceert! Al vanaf dat we 1 jaar zijn leren we praten van onze ouders en onze omgeving. Maar weinig mensen zijn zich er echter volledig van bewust hoe ze communiceren. Met andere woorden, we doen maar wat!

90% procent van ons gedrag (zo ook communicatie) doen we onbewust! We hoeven niet na te denken over onze ademhaling, steken automatisch onze handen uit als we vallen, hangen de WC rol op de zelfde manier op etc. Zo zitten we vol met patronen die we ons als klein kind hebben aangeleerd! En ook veel van onze communicatie gebeurt op basis van dit soort (onbewuste) patronen!

We kunnen ons allemaal de situatie voorstellen van een kind dat bij de kassa snoep ziet liggen en dat héééééél graag wil hebben. Als moeder 'nee' zegt, heeft het kind diverse keuzes. Ga ik heel lief doen, loop ik weg, ga ik anderen betrekken of ga ik op de grond liggen stampij maken. Wanneer hij  bijvoorbeeld voor de laatste optie kiest, waarna moeders zich dood schaamt en toch maar de snoep mee geeft, denkt het kind: 'hé, dat is een succesvolle strategie, dat ga ik nog een keer proberen".  Als deze strategie herhaaldelijk succesvol blijkt, dan gaat hij het vaker en onbewust toepassen tot er een onbewust patroon ontstaat.

Als dit zelfde kind 35 is geworden en nee te horen krijgt als hij om loonsverhoging vraagt, zal hij waarschijnlijk niet in zijn nette pak op de grond gaan liggen. Maar de kans is groot dat hij op een andere manier stampij gaat trappen op de afdeling.  Allemaal op basis van het vroeger ontwikkelde patroon.

En zo ontstaan onbewuste patronen (onbewust gedrag), die heel positief kunnen werken, maar ook negatief. En dan hebben we het over blinde vlekken, of valkuilen!

Om iets te kunnen doen aan jouw valkuilen is het dus van belang om je er eerst bewust van te worden. Dan pas kan je het aanpassen! Het is dus van belang om al je automatismen en al je gedrag bewust te beoordelen en te laten beoordelen door anderen. De blinde vlekken bij een ander zie je nou eenmaal makkelijker dan bij je zelf!

Ga dus op zoek naar feedback en input over je eigen (onbewuste) gedrag. Dat kan je doen door externe analyses (bijvoorbeeld de Persoonlijke Profiel Analyse), door een 360 graden feedback te doen, of gewoon door feedback te vragen aan je omgeving (vrienden, collega's, familie etc.)

Want pas als je je echt bewust bent van je eigen communicatie en de uitwerking op anderen kan je het verbeteren!!

Wil jij een keer een 360 graden feedback proberen, vraag dan het formulier op via info@infortraining.nl

 

BLOG: Geen tijd voor coachend leiding geven? 

 

Regelmatig komen we bij bedrijven in gesprek met leidinggevenden die graag willen dat we wat voor hun afdeling doen. Logische vragen die we dan stellen zijn: wat heb je zelf al gedaan en waarom is het jou zelf niet gelukt? Lastige vragen voor een manager.

Wij merken dat veel managers in de praktijk de focus hebben op alle werkzaamheden en het behalen van resultaten en dat men eigenlijk niet meer toe komt aan het leiden en coachen van een afdeling. Omdat medewerkers niet geleid worden, gaat iedereen het op zijn eigen manier doen en kan willekeur ontstaan. Maar de manager is veel te druk, wat dan?

Delegeren is het sleutelwoord. Veel managers vinden het delegeren lastig omdat ze denken dat zij de enige zijn die dat werk kunnen. Zij hebben tenslotte de ervaring. Zij denken nogal eens dat als ze een ander moeten gaan uitleggen hoe ze een taak moeten doen, het veel meer tijd kost. Soms gaat het zover dat ze denken, als ik alles delegeer dan ben ik zelf overbodig.

Het tegenovergestelde is echter waar. Door te delegeren ontwikkel je je mensen, krijg je zelf je handen vrij om medewerkers te sturen en te coachen en daarmee maak jij je als manager onmisbaar. Jij bent dan degene die het maximale uit zijn afdeling haalt.

Neem dus de tijd om te delegeren en neem de tijd om je eigen coachingsvaardigheden te ontwikkelen. Dat is de eerste stap naar een beter functionerende afdeling met meer werkplezier. 

 

BLOG: Train ook waar je goed in bent!

 

Afgelopen zomer hebben we kunnen genieten van het WK en van de Tour . Allemaal toppers die het beste uit zichzelf en uit het team willen halen. Topsporters die doen waar ze het beste in zijn! Daar ligt een belangrijke link naar het bedrijfsleven.

Bij aanvragen voor trainingen wordt vaak gevraagd om medewerkers te trainen op die punten waar ze niet goed in zijn. Zelden komt er echter een aanvraag om een medewerker te trainen omdat hij het zo goed doet en zoveel talent heeft.

De focus ligt op het verbeteren van wat niet goed gaat en minder op het ontwikkelen waar we goed in zijn. Wij zijn veelal bezig om van een 4 een 6 te maken in plaats van een 7 een 9. Terwijl het laatste veel minder energie kost en veel meer oplevert.

Door voorafgaand aan een training naast de intake ook een PPA (persoonlijke profiel analyse) van de deelnemers te maken krijgen we een goed inzicht in de kracht en de valkuilen van de medewerkers. Op basis daarvan kunnen we ook kijken waarop we het meest effectief kunnen trainen.

Door de training daarop af te stemmen maak je maximaal gebruik van het aanwezige talent! 

 

BLOG: Hoe houd je je medewerkers gemotiveerd?

 

De arbeidsmarkt zit behoorlijk op slot. Veel mensen zijn bang hun baan te verliezen en denken wel twee keer na voor ze overstappen. De meesten blijven zitten waar ze zitten en daarmee is de doorstroom eruit. Nadeel is dat medewerkers die te lang op dezelfde plek zitten, minder gemotiveerd raken. De uitdaging is weg. Hoe zorg je als manager dat die medewerkers juist wel gemotiveerd blijven?

Het antwoord luidt: ga met ze in gesprek, over henzelf.Dat lijkt simpel maar de praktijk bewijst anders. Vaak gaan gesprekken over het werk of het weekend, maar niet over hoe die medewerker in zijn vel zit. Maak dat laatste bespreekbaar, soms is de oplossing dichtbij en hoef je maar weinig te doen om de medewerker in beweging te krijgen. Wat is zijn droom, waar wordt hij blij van, waar wil hij naar toe? Motiveer medewerkers door ze zich te laten ontwikkelen. Dat kan met een passende training of opleiding, een snuffelstage in een ander bedrijf of laat ze hun hart ophalen in een speciaal project. Kortom: haal mensen uit de routine van de dag en biedt ze nieuwe uitdagingen en ontwikkelmogelijkheden!

 

BLOG: Het belang van het begeleiden van jonge leidinggevenden

In de praktijk komen we regelmatig medewerkers tegen die in de loop der jaren carierre gemaakt hebben en doorgegroeid zijn binnen het bedrijf naar een leidinggevende functie.

Wanneer je met deze mensen in gesprek komt en doorvraagt naar hun 'stijl van leidinggeven' dan blijkt dat de meerderheid worstelt met hun leidinggevende taken. Vaak zijn de doorgegroeid vanuit het team en zijn ze zoekende naar hun positie in de groep. Of men worstelt met het vinden van een balans tussen autoritair en/of democratisch leiderschap. Maar eigenlijk blijkt de meerderheid onzeker te zijn in zijn rol.

Voor beginnende leidingegevenden is het dus van belang dat ze voldoende begeleiding krijgen in hun nieuwe functie. Dit kan door ze te koppelen aan een interne coach, een ervaren leidinggevende waar ze de kneepjes van kunnen leren.

Daarnaast kan er er een groep gevormd worden met meerdere leidinggevenden waarmee tijdens intervisiebijeenkomsten de lastige kanten van het leidingegeven besproken kunnen worden.

Door nieuwe leidinggevenden te laten sparren met elkaar en met ervaren leidinggevenden leren ze van elkaar en zodoende worden ze sterker en zekerder in hun rol.

<< Terug