Blogs van Infortraining:
En toen werd ik wakker...

Soms heb je een droom en word je wakker met een beeld en een
gevoel dat blijft hangen. Zo'n beeld dat maar niet uit je hoofd wil
verdwijnen. Zo'n gevoel dat in je onderbuik blijft ronddolen. Een
beeld dat je bezig blijft houden. Een abstract beeld, maar sterk
genoeg om te weten dat je er iets mee moet.
Zo'n beeld had ik ook... een droom over hoe je medewerkers nog
beter kan helpen ontwikkelen. Niet alleen een kleine groep, maar
het liefst het hele bedrijf, alle medewerkers. Omdat ik erin
geloof, dat als je in een organisatie werkt waar ontwikkelen de
norm is en dat wanneer je samen bezig bent met ontwikkelen er een
positieve energie in de organisatie ontstaat.
Een energie waarin men kan leren, fouten durft toe te geven,
waarin men kwetsbaar kan en mag zijn, waar men kan werken aan de
valkuilen en vooral ook aan de sterke punten. Waar ruimte is voor
het 'echte gesprek', waarin men zich oordeelvrij naar elkaar kan
uitspreken.
Door samen te werken aan ontwikkeling word je zelf beter, worden
collega's beter en wordt daarmee de organisatie sterker. In een
lerende organisatie is ook veel meer ruimte voor de ontwikkeling
van die kwaliteiten waar men talent voor heeft. Een win-win
situatie voor zowel de medewerkers als het bedrijf. Doordat
medewerkers zich ontwikkelen kunnen ze meer en meer zelf de
problemen oplossen, worden ze zelfstandiger en productiever. En
hierdoor kan het management bezig zijn met de lange termijn in
plaats van met brandjes blussen.
De afgelopen jaren ben ik bezig geweest met het concreet maken
van die droom. Die droom om van iedere werkgever een Superwerkgever
te maken. Waar medewerkers met plezier naar toe gaan en met
voldoening weer naar huis gaan, omdat ze een bijdrage hebben kunnen
leveren aan het hogere doel, omdat ze geleerd hebben, omdat ze
mogen werken in een veilige en prettige werkomgeving.
De uitwerking van mijn droom heeft geleid tot een nieuw concept,
een nieuwe methode om bedrijven te helpen met het structureel en
duurzaam ontwikkelen van hun medewerkers en dat zo veel mogelijk in
de eigen werksituatie. Op deze manier kan men leren in het eigen
werk, hybride leren met een mooi woord.
Wil je meer weten? Kijk eens op www.superwerkgever.nl of
nodig me uit voor een bak koffie.
Voer jij wel eens een 'echt gesprek?'

Een paar weken geleden heb ik een blog geschreven over omgaan
met weerstand en het echte gesprek. Naar aanleiding van deze blog
kreeg ik vragen als: 'Wat is nou het echte gesprek' en 'Hoe
doe je dat, oordeelvrij kijken naar de ander?' Hele terechte
vragen, omdat we communicatie en een gesprek met de ander vaak zo
voor vanzelfsprekend aannemen.
Als we het hebben over het echte gesprek dan bedoel ik daarmee
een gesprek dat verder gaat dan even een koetjes en kalfjes
gesprekje, of een overleg over het werk. Dan heb ik het over een
gesprek over de persoon, over de diepere laag, over echte interesse
in elkaar! En dat is deze haastige tijd, waarin we zo snel afgeleid
zijn heel erg lastig!
Het echte gesprek betekent aandacht voor elkaar. Dat begint al
met tijdens het gesprek 'in het moment zijn' Wanneer je tijdens het
gesprek van alles aan je hoofd hebt, aan andere dingen denkt, dan
ben je niet bij de ander, maar in je hoofd (of in de wolken) en
krijg je daardoor niet alles mee wat de ander allemaal zegt. Door
echt met je aandacht bij de ander te zijn, kan je horen, zien en
voelen wat de ander zegt en bedoelt. Alleen als jij echt aanwezig
bent geeft dat de ander het gevoel van aandacht en veiligheid om
zijn verhaal te doen.
Het echte gesprek gaat ook over luisteren naar wat de ander
bedoelt in plaats van wat de ander letterlijk zegt. Het is heel erg
lastig om je echte gevoel onder woorden te brengen. Emoties zijn
niet heel concreet, zijn niet feitelijk, en daarmee vaak moeilijk
woorden aan te geven. Wanneer je luistert naar wat iemand bedoelt,
wat iemand probeert te zeggen, de ander de ruimte geeft om de
woorden te zoeken dan komt er veel meer los bij de ander. Door bij
de ander te zijn, door hem of haar echt te horen, kan de ander zich
ook makkelijker uiten.
Het echte gesprek gaat ook over het goed doorvragen naar wat de
ander bedoelt. Het is zo makkelijk om alleen die dingen te horen
die jouw eigen beeld bevestigen. En het is lastig om te horen wat
de ander zegt om zo zijn beeld te kunnen begrijpen. Probeer dus
goed door te vragen naar het beeld, het gevoel van de ander. En
probeer dat te begrijpen, voor je je eigen beeld en je eigen gevoel
hiermee vermengd. Want dat vertroebelt het beeld en maakt dat je
elkaar minder zult begrijpen. Een misverstand is zo
geboren.
En de laatste tip die ik hier wil noemen is luister oordeelvrij!
En dat is lastig genoeg. Wij hebben zo veel aannames over de ander
die ons beeld vertroebelen. Door acties uit het verleden, door iets
dat eerder gezegd is, door een beeld dat je van iemand hebt of door
verhalen die je van anderen over je gesprekspartner hebt gehoord.
Het is de enorme uitdaging om je eigen aannames achterwege te
laten. Om als gelijkwaardige gesprekspartner het gesprek aan te
gaan en echt te horen wat de ander je wil vertellen.
Als je in staat bent om al de bovenstaande punten toe te passen
dan zal je merken dat je hele mooie gesprekken kunt hebben met
mensen/collega's waar je het eigenlijk niet van zou verwachten. Dat
je mensen beter leert kennen, dat mensen meer met je willen delen,
dat er mooie echte gesprekken ontstaan. En dat daarmee de wereld
weer een beetje mooier wordt, of dat het werkplezier weer een
beetje hoger wordt.
Probeer het maar eens!!
Ben jij na 1 dag ook weer toe aan vakantie?

Herken je dat? Je komt na een heerlijke ontspannen vakantie weer
op je werk. Tijdens het bijpraten met je collega's begint je
telefoon al te rinkelen, je mailbox zit vol, op je bureau liggen
nog een aantal briefjes en op je eerst dag heb je 3 overleggen. Je
moet ook nog even bijpraten met je manager, een collega komt aan je
bureau klagen over al die zaken die er tijdens je vakantie allemaal
wel niet fout gegaan zijn. Kortom, je zit er gelijk al weer
middenin!! Herkenbaar?
We komen veel medewerkers en leidinggevende tegen die altijd die
druk voelen op het werk. En het wordt steeds een beetje meer, maar
dan wel geleidelijk, zodat het je vaak niet opvalt. Als je dan
eindelijk vakantie heb ben je steevast de eerste 2 tot 3 dagen
ziek, of zo moe dat je tot niks in staat bent.
Zo sprak ik vorige week een leidinggevende, waarbij bleek dat
hij vaak tegen zijn eigen (belemmerende) overtuigingen aan loopt.
De gedachte dat hij 'onmisbaar' is, dat de tent niet kan draaien
zonder hem, dat hij het sneller zelf kan doen, dat het sneller is
wanneer hij het zelf doet in plaats van het een ander
uitleggen…
Wanneer jij je daarin ook herkent is één ding belangrijk om te
onthouden: "Je hebt een keuze!!
We horen vaak dat men het gevoel heeft geen keuze te hebben, dat
men niet in staat is om de situatie te keren. En dat terwijl de
werkdruk alleen maar verder toe neemt. Vraag je zelf eens af "Waar
ligt de grens?" en kan je de signalen die je lijf geeft ook
voelen? Wacht je tot je ziek of overspannen thuis zit, of
neem je een besluit dat je het anders wilt?
In sommige gevallen kan het aanleren van vaardigheden een
oplossing bieden. Door grenzen te leren stellen, door nee te leren
zeggen of door te leren delegeren kan al veel gewonnen worden.
En soms ligt de oorzaak dieper. Het kan namelijk ook een
belemmerende overtuiging zijn of het kan een kind-overtuiging zijn
b.v: 'als ik heel hard werk krijg ik waardering' of 'als ik goed
werk lever dan vindt men mij aardig'. En deze overtuigingen die je
je als kind hebt aangemeten kunnen nog steeds hardnekkig doorwerken
in je dagelijks leven.
In dergelijke gevallen is het middels coaching, of een
combinatie tussen coachen en trainen mogelijk om deze diepere
oorzaken te onderzoeken en te veranderen.
Mocht je je hierin herkennen, neem vrijblijvend contact op, dan
kunnen we samen overleggen wat we voor je kunnen
betekenen.
Blog: Managers en zelfreflectie??
Regelmatig zit ik met managers aan
tafel om te praten over de gewenste ontwikkeling van het team waar
ze leiding aan geven. Vaak is dat naar aanleiding van de vraag of
Infortraining een training kan verzorgen voor dat team.

In gesprek komt dan ook altijd de
vragen aan de managernaar voren "Wat
heb je zelf al gedaan?" en "Waarom is het jou niet gelukt"? Die
vragen worden niet gesteld om de manager te pesten, maar juist om
de kern van de zaak te achterhalen.
De reden waardoor de manager zelf niet in staat is geweest om de
(ontwikkel)doelen met het team te behalen zijn vaak medeoorzaak van
de beperkingen die er kunnen ontstaan als ik als trainer met het
team aan de slag ga.
Als trainer kan ik aan de slag gaan met intakegesprekken, training, coaching,
intervisie, persoonlijke gesprekken etc. Maar als de manager niet
verandert dan zal het blijvend effectueren van de behaalde
resultaten een stuk lastiger worden. De manager moet het resultaat
tenslotte 'onderhouden' als de trainer weg is.
De manager is vaak manager geworden omdat hij de inhoud goed
kent, is doorgegroeid binnen de organisatie. Of de manager is de
ondernemer zelf, die als gevolg van succesvol ondernemen mensen
heeft aangenomen, maar nooit heeft nagedacht over zijn manier van
leiderschap.
Door op een vriendelijke en opbouwende manier de spiegel voor te
houden bij de manager ontstaat reflectie en kunnen we ook bespreken
waar de manager zich eventueel kan verbeteren. Soms zijn een paar
tips of een paar vragen voldoende, soms is eerder een training of
een coaching op zijn plaats. Door het gesprek met de manager aan te
gaan, en door de zelfreflectie van de manager wordt het effect van
de training van het team enorm geholpen.
Dus als je als manager met je team aan de slag wilt, denk dan
ook bij je zelf eens na: "Wat heb ik al gedaan om het team vooruit
te helpen? Waarom lukt het mij niet? Wat is mijn rol en invloed
binnen het team?"
Door je die vragen te stellen kan je al mooie stappen zetten en
veel zelf doen! En kom je er dan zelf niet uit, dan mag je ons
uiteraard altijd bellen!
Blog: Ruzie je wel over de juiste
zaken?
Regelmatig kom ik op afdelingen waar het niet lekker botert
tussen twee werknemers, of tussen een manager en een werknemer.
Meestal hoor je dat niet gelijk bij een eerste gesprek. Maar
als je met de communicatie aan de slag gaat, dan leer je al gauw de
in's en out's van een bedrijf kennen. Zo ook de onderhuidse
spanningen die er soms leven.
Vaak worden deze onderhuidse spanningen niet direct geuit, maar
worden er verschillende kleine incidenten opgespaard. We noemen dat
ook wel zegeltjes plakken, tot het boekje vol is en de bom barst.
Dan wil er nog weleens een flinke discussie ontstaan over het
gedrag van de één en de ergernis van de ander!
Jij doet dit, jij doet dat, of jij doet dat juist niet!! En deze
ruzies kunnen eindeloos door gaan omdat op dit niveau meestal niet
de oorzaak noch de oplossing ligt.
Wanneer we ons ergeren aan het gedrag van de
ander, en we worden daar boos over of heel verdrietig van, dan
heeft het dus ergens onze emotie geraakt. Die emotie komt echter
niet door het gedrag van de ander, maar door een
gekwetstewaarde van jezelf.
Jouw persoonlijke waarden zijn die zaken die
voor jou heel belangrijk zijn. Die zaken waar jij blij van wordt,
waar je verdrietig om kan worden, waar je boos om kan zijn of waar
je trots op kunt zijn. Dat zijn die zaken die diep in jou liggen,
die maken wie jij bent. Waarden worden al op jonge leeftijd gevormd
en op latere leeftijd bijgeschaafd. Jouw belangrijke kernwaarden
kunnen ook per situatie verschillen. Je kunt je misschien
voorstellen dat je op je werk ook andere waarden belangrijk vindt
dan in de relatie met je partner. Waarden is dus wat anders dan
overtuigingen, die zitten in je hoofd. Terwijl waarden gaan over
jouw emotie, jouw gevoel. Bij kernwaarden kan je bijvoorbeeld
denken aan: trouw, eerlijkheid, liefde, gelijkwaardigheid,
resultaat, respect etc.
Stel je het volgende voorbeeld voor: Een manager is heel druk in
zijn hoofd, komt 's morgens op kantoor en loopt in gezwinde pas
naar zijn kantoor. De medewerkers bekijken dit en verbazen zich dat
de manager niet even kan groeten. Een van de medewerkers ergert
zich er zo aan en besluit er wat van te zeggen. De manager op zijn
beurt verbaast zich dat de medewerker zich zo druk maakt over het
feit dat hij een keer vergeet te groeten. De discussie gaat een
tijdje door over het wel of niet groeten door de manager.
Het werkelijke knelpunt zit hem echter niet in het
gedrag van de manager, maar in het feit dat de medewerker
zich niet gezien voelde, zich niet als gelijke behandeld voelde. En
dat daarmee de voor hem
belangrijke waarden"gelijkwaardigheid" en
"waardering" geschonden werden.
Wanneer je met elkaar over deze waarden in
gesprek gaat in plaats van de discussie te blijven voeren
over het gedrag, dan zal je zien dat je gezamenlijk
veel makkelijker tot een blijvende oplossing kunt komen.
Veel succes!

BLOG: Een beetje meer nuance graag!!
Ik zie het veel gebeuren in de diverse media en hoor het in de
diverse discussies die er gevoerd worden over vluchtelingen,
moslims, asielzoekers: discussies met ongenuanceerde meningen, met
generalisaties en met maar een deel van de feiten. Dit soort
discussies zetten de partijen meer en meer tegen over
elkaar.
Ja, het is onrustig in Europa, er komen vluchtelingen naar
Nederland, mensen voelen zich bedreigd door de diverse aanslagen,
veel jongeren zijn werkeloos en hangen op straat en dan hebben we
ook nog een crisis achter de rug.
De problemen zijn zo complex en divers dat ze moeilijk te
begrijpen zijn, laat staan dat we daar eenvoudig een oplossing voor
hebben. En om de problemen begrijpelijk te houden, hebben we de
neiging om ze eenvoudiger te willen maken! We gaan
bijvoorbeeld generaliseren waarbij we praten over 'moslims' die
aanslagen plegen. En als we wat meer nuance willen, hebben we het
over 'radicale moslims' die aanslagen plegen.
In deze poging om de problemen eenvoudiger te maken vervallen er
veel nuances. Er wordt veel geroepen, in oneliners, of in korte
interviews waardoor veel details verloren gaan en er een gekleurde
mening ontstaat die als waarheid verkondigd wordt. En zeker wanneer
men elkaar gaat 'napraten' ontstaat er nog een extra vervorming
omdat de 'naprater' ook zijn/haar eigen vervormingen los laat
op de boodschap en/of de mening.
Door te generaliseren scheer je bepaalde groepen over één kam
en neem je ook de onschuldige personen mee. En
zo vertroebelt de discussie, komen de partijen lijnrecht tegen over
elkaar te staan en luisteren we niet meer naar elkaar. En omdat we
niet meer naar elkaar luisteren gaan we nog harder schreeuwen om
gelijk te krijgen. We gooien er nog een (ongenuanceerd) schepje
bovenop. En daarmee verdwijnt de nuance helemaal.
Het lijkt begrijpelijker te worden wanneer we daders als een
groep kunnen aanspreken. Maar daders zijn individuen, ook als ze in
grote getale opereren. Het feit dat het heel lastig is om deze
individuen, de rotte appels, er tussen uit te vissen, maakt dat we
de hele groep maar aanspreken. En dat werkt dus contra productief
en zet mensen recht tegen over elkaar.
Maar hoe dan wel? Laten we vooral ook kijken naar de
overeenkomsten, waar zijn we het wel over eens met elkaar. Dan zal
je zien dat de verschillen vaak niet eens zo groot zijn! Zeker niet
afgezet tegen de punten waar we het wel over eens zijn.
Om de communicatie / discussie zo helder mogelijk te houden
lijkt het me goed om het dus niet meer over groepen daders maar
over individuele daders te hebben, en die aan te pakken. Hoe lastig
dat ook is in de discussie, en hoeveel nuanceringen dat ook vraagt.
Maar daarmee voorkom je generalisatie en alleen dan kan je de
discussie zuiver voeren en komen tot een echte oplossing.

BLOG:
Vechten jullie elkaar de tent uit?
In de afgelopen maanden heb ik met meerdere bedrijven mogen
werken die in verschillende vormen bezig zijn om te komen tot
zelfsturende en/of resultaatverantwoordelijke teams.
In die trajecten zijn veelal de managers vervangen en worden
teams begeleid door interne of externe coaches die ondersteunen bij
zaken waar de teams tegen aan lopen. De vragen die ontstaan kunnen
heel divers zijn. Dat kan gaan over hoe de financiën geregeld
moeten worden, hoe om te gaan met ziekteverzuim, hoe te rapporteren
aan het MT, over de personeelsplanning etc. Maar ook hele kleine
vragen over bijvoorbeeld de inkoop van kantoorartikelen.
Allemaal
praktische vragen waar men voorheen vaak niet over na hoefde te
denken, omdat de manager dat onder zijn hoede had. Nu liggen die
zaken allemaal binnen het team en wordt onderling overleg dus
essentieel
Zolang het over hele praktische zaken gaat verloopt dergelijk
overleg met elkaar vaak zonder problemen. Wanneer het echter over
meer persoonlijke zaken gaat, ontstaan binnen veel teams de
uitdagingen. Hoe spreek je namelijk jouw directe collega aan als
hij/zij zich niet aan de afspraken houdt, als hij regelmatig te
laat komt, als hij/zij de kantjes er van af loopt, als hij te bot
met klanten/cliënten omgaat en noem maar op!
Dan gaat het om het aanspreken over gedrag en tevens over het
ontvangen van feedback. Sta jij wel open voor feedback, of schiet
je automatisch in de weerstand? Houd je voor de lieve vrede maar je
mond? Durf jij je collega's aan te speken, of komt het altijd bij
de zelfde personen neer om iemand aan te spreken. Spreek je over
elkaar of praat je met elkaar?
Speciaal voor zelfsturende teams hebben we nu een training
ontwikkeld om teams te begeleiden in het geven en ontvangen van
feedback binnen het zelfsturende team. Tijdens de training wordt in
een veilige sfeer samen met de teamleden geoefend met zowel
complimenten als positief kritische feedback zodat de teamleden de
onderlinge verschillen niet als ergernis maar als aanvulling gaan
zien.
Wil je meer weten over de training, download dan de flyer of
neem contact met ons op!
BLOG: Communicatie? Iedereen doet maar wat!
Iedereen communiceert! Al vanaf
dat we 1 jaar zijn leren we praten van onze ouders en onze
omgeving. Maar weinig mensen zijn zich er echter volledig van
bewust hoe ze communiceren. Met andere woorden, we doen maar
wat!
90% procent van ons gedrag (zo ook communicatie) doen we
onbewust! We hoeven niet na te denken over onze ademhaling, steken
automatisch onze handen uit als we vallen, hangen de WC rol op de
zelfde manier op etc. Zo zitten we vol met patronen die we ons als
klein kind hebben aangeleerd! En ook veel van onze communicatie
gebeurt op basis van dit soort (onbewuste) patronen!

We kunnen ons allemaal de situatie voorstellen van
een kind dat bij de kassa snoep
ziet liggen en dat héééééél graag wil hebben. Als moeder 'nee'
zegt, heeft het kind diverse keuzes. Ga ik heel lief doen, loop ik
weg, ga ik anderen betrekken of ga ik op de grond liggen stampij
maken. Wanneer
hij bijvoorbeeld voor de
laatste optie kiest, waarna moeders zich dood schaamt en toch maar
de snoep mee geeft, denkt het kind: 'hé, dat is een succesvolle
strategie, dat ga ik nog een keer proberen". Als deze
strategie herhaaldelijk succesvol blijkt, dan gaat hij het vaker en
onbewust toepassen tot er een onbewust patroon ontstaat.
Als dit zelfde kind 35 is geworden en nee te horen krijgt als
hij om loonsverhoging vraagt, zal hij waarschijnlijk niet in zijn
nette pak op de grond gaan liggen. Maar de kans is groot dat hij op
een andere manier stampij gaat trappen op de afdeling.
Allemaal op basis van het vroeger ontwikkelde patroon.
En zo ontstaan onbewuste patronen (onbewust gedrag), die heel
positief kunnen werken, maar ook negatief. En dan hebben we het
over blinde vlekken, of valkuilen!
Om iets te kunnen doen aan jouw
valkuilen is het dus van belang om je er eerst bewust van te
worden. Dan pas kan je het aanpassen! Het is dus van belang om al
je automatismen en al je gedrag bewust te beoordelen en te laten
beoordelen door anderen. De blinde vlekken bij een ander zie je nou
eenmaal makkelijker dan bij je zelf!
Ga dus op zoek naar feedback en input over je eigen (onbewuste)
gedrag. Dat kan je doen door externe analyses (bijvoorbeeld de
Persoonlijke Profiel Analyse), door een 360 graden feedback te
doen, of gewoon door feedback te vragen aan je omgeving (vrienden,
collega's, familie etc.)
Want pas als je je echt bewust bent van je eigen communicatie en
de uitwerking op anderen kan je het verbeteren!!
Wil jij een keer een 360 graden feedback proberen, vraag dan het
formulier op via info@infortraining.nl
BLOG: Geen tijd voor
coachend leiding geven?
Regelmatig komen we bij bedrijven in gesprek met leidinggevenden
die graag willen dat we wat voor hun afdeling doen. Logische vragen
die we dan stellen zijn: wat heb je zelf al gedaan en waarom is het
jou zelf niet gelukt? Lastige vragen voor een manager.
Wij merken dat veel managers in de praktijk de focus hebben op
alle werkzaamheden en het behalen van resultaten en dat men
eigenlijk niet meer toe komt aan het leiden en coachen van een
afdeling. Omdat medewerkers niet geleid worden, gaat iedereen het
op zijn eigen manier doen en kan willekeur ontstaan. Maar de
manager is veel te druk, wat dan?
Delegeren is het sleutelwoord. Veel
managers vinden het delegeren lastig omdat ze denken dat zij de
enige zijn die dat werk kunnen. Zij hebben tenslotte de ervaring.
Zij denken nogal eens dat als ze een ander moeten gaan uitleggen
hoe ze een taak moeten doen, het veel meer tijd kost. Soms gaat het
zover dat ze denken, als ik alles delegeer dan ben ik zelf
overbodig.
Het tegenovergestelde is echter waar. Door te delegeren
ontwikkel je je mensen, krijg je zelf je handen vrij om medewerkers
te sturen en te coachen en daarmee maak jij je als manager
onmisbaar. Jij bent dan degene die het maximale uit zijn afdeling
haalt.
Neem dus de tijd om te delegeren en neem de tijd om je eigen
coachingsvaardigheden te ontwikkelen. Dat is de eerste stap naar
een beter functionerende afdeling met meer werkplezier.
BLOG: Train ook waar je goed
in bent!
Afgelopen zomer hebben we kunnen genieten van het WK en van de
Tour . Allemaal toppers die het beste uit zichzelf en uit het team
willen halen. Topsporters die doen waar ze het beste in zijn! Daar
ligt een belangrijke link naar het bedrijfsleven.
Bij aanvragen voor trainingen wordt vaak gevraagd om medewerkers
te trainen op die punten waar ze niet goed in zijn. Zelden komt er
echter een aanvraag om een medewerker te trainen omdat hij het zo
goed doet en zoveel talent heeft.
De focus ligt op het verbeteren van wat niet goed gaat en minder
op het ontwikkelen waar we goed in zijn. Wij zijn veelal bezig om
van een 4 een 6 te maken in plaats van een 7 een 9. Terwijl het
laatste veel minder energie kost en veel meer oplevert.
Door voorafgaand aan een training naast de intake ook een PPA
(persoonlijke profiel analyse) van de deelnemers te maken krijgen
we een goed inzicht in de kracht en de valkuilen van de
medewerkers. Op basis daarvan kunnen we ook kijken waarop we het
meest effectief kunnen trainen.
Door de training daarop af te stemmen maak je maximaal gebruik
van het aanwezige talent!

BLOG: Hoe houd je je
medewerkers gemotiveerd?
De arbeidsmarkt zit behoorlijk op slot. Veel mensen
zijn bang hun baan te verliezen
en denken wel twee keer na voor ze overstappen. De meesten blijven
zitten waar ze zitten en daarmee is de doorstroom eruit. Nadeel is
dat medewerkers die te lang op dezelfde plek zitten, minder
gemotiveerd raken. De uitdaging is weg. Hoe zorg je als manager dat
die medewerkers juist wel gemotiveerd blijven?
Het
antwoord luidt: ga met ze in gesprek, over henzelf.Dat lijkt simpel maar de praktijk bewijst
anders. Vaak gaan gesprekken over het werk of het weekend, maar
niet over hoe die medewerker in zijn vel zit. Maak dat laatste
bespreekbaar, soms is de oplossing dichtbij en hoef je maar weinig
te doen om de medewerker in beweging te krijgen. Wat is zijn droom,
waar wordt hij blij van, waar wil hij naar toe? Motiveer
medewerkers door ze zich te laten ontwikkelen. Dat kan met een
passende training of opleiding, een snuffelstage in een ander
bedrijf of laat ze hun hart ophalen in een speciaal project.
Kortom: haal mensen uit de routine van de dag en biedt ze nieuwe
uitdagingen en ontwikkelmogelijkheden!
BLOG: Het belang van het
begeleiden van jonge leidinggevenden
In de praktijk komen we regelmatig
medewerkers tegen die in de loop der jaren carierre gemaakt hebben
en doorgegroeid zijn binnen het bedrijf naar een leidinggevende
functie.

Wanneer je met deze mensen in
gesprek komt en doorvraagt naar hun 'stijl van leidinggeven' dan
blijkt dat de meerderheid worstelt met hun leidinggevende taken.
Vaak zijn de doorgegroeid vanuit het team en zijn ze zoekende naar
hun positie in de groep. Of men worstelt met het vinden van een
balans tussen autoritair en/of democratisch leiderschap. Maar
eigenlijk blijkt de meerderheid onzeker te zijn in zijn rol.
Voor beginnende leidingegevenden is
het dus van belang dat ze voldoende begeleiding krijgen in hun
nieuwe functie. Dit kan door ze te koppelen aan een interne
coach, een ervaren leidinggevende waar ze de kneepjes van kunnen
leren.
Daarnaast kan er er een groep
gevormd worden met meerdere leidinggevenden waarmee tijdens
intervisiebijeenkomsten de lastige kanten van het leidingegeven
besproken kunnen worden.
Door nieuwe leidinggevenden te
laten sparren met elkaar en met ervaren leidinggevenden leren ze
van elkaar en zodoende worden ze sterker en zekerder in hun
rol.
<< Terug